La protección de la diversidad cultural, racial y étnica ha supuesto un importante desafío para las relaciones laborales. En este sentido, a nadie se le escapa que la disciplina del Derecho del Trabajo siempre se ha caracterizado por su dinamismo normativo, doctrinal y jurisprudencial que hacen que en determinadas ocasiones sea más compleja la puesta en práctica de dichos derechos en el ámbito de la empresa y lograr unos equilibrios que permitan conciliar los diferentes intereses en juego.
A los efectos de la diversidad cultural, racial y étnica, especial atención merecerá en mi trabajo de investigación el colectivo de las personas inmigrantes, por su vulnerabilidad económica y administrativa, evidenciando el incremento de las conductas discriminatorias. De hecho, en la actualidad, las motivaciones por las que se da el fenómeno de la migración son muy diversas, aunque, generalmente, se han relacionado con la búsqueda de mejores condiciones de vida y de trabajo. Así, en España entre los años 1996 y 2012, la proporción de población extranjera sobre la población total nacional incrementó de un 1,4% a 12,14%. Ahora bien, desde el año 2013 hasta ahora se observa una clara disminución, donde el número de inmigrantes representa el 10,71% del total. Así, según la Organización Internacional para las Migraciones, la tasa de desempleo de la población inmigrante continúa siendo significativamente superior -un 33,22% de la población inmigrante en paro- comparado la población española -el 22,39%-. Igualmente, aparecen concentradas en sectores y ocupaciones de baja cualificación, con un rango salarial bajo y con una fuerte inestabilidad laboral y contractual. Por tanto, se trata de un retrato laboral que muestra una situación de franca vulnerabilidad y precariedad laboral, conformándose como uno de los principales problemas relacionados con la inclusión de la diversidad en el ámbito de la empresa, siendo relevante su distinción de otro colectivos de personas a fin de determinar específicas acciones de carácter política-jurídica, no solo sobre diferentes materias relacionadas al mercado de trabajo, sino también del análisis de otras cuestiones laborales para reducir la segregación e incrementando la integración y adaptación mutua de ambas sociedades en el ámbito de la empresas.
A este respecto, en cuanto a la metodología que se pretende seguir en esta ponencia parte del análisis crítico y explicativo de los diversos aspectos teóricos, jurídicos y un análisis exhaustivo de la jurisprudencia española con la pretensión de tener un conocimiento preciso sobre la materia. En efecto, se trata de buscar criterios de comprensión de su razón de ser y de aplicación desde una realidad normativa inserta en las relaciones laborales, con la pretensión de aportar una propuesta de solución a los problemas que en ella se suscitan en las empresas. En este sentido, la presente ponencia pretende abordar cuáles son los desafíos jurídicos para lograr una integración de la diversidad cultural no sólo desde el derecho a la no discriminación, sino igualdad de trato en los entornos laborales.
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Alfredo José Martínez González
Comentó el 21/05/2021 a las 12:04:58
Muchas gracias, Estefanía, por la ponencia.
Además de los instrumentos normativos, ¿qué papel deberían jugar los inspectores de Trabajo en todo lo que atañe a potenciales discriminaciones en el ámbito laboral? A mi entender el mandato constitucional resulta claro, considero que pero faltan medios materiales y humanos (personalmente conozco a inspectores de Trabajo que desarrollan sus tareas absolutamente desbordados).
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Estefanía González Cobaleda
Comentó el 20/05/2021 a las 18:04:08
Estimada Encarnación,
En primer lugar, gracias por sus palabras.
Por otro lado, respecto a su pregunta he de comentarle que son muchas las empresas que aplican estas políticas de diversidad cultural, racial y étnica, por ejemplo CEMEX, ILUNION, Marco Aldany, Indra, etc.
Asimismo, para que dicha política sea eficaz entiendo que se han de comprometer todos los estamentos dentro de la empresa, es decir, el personal directivo, todas las personas trabajadoras y sus representantes, con la finalidad de velar y garantizar la implementación adecuada y adaptada al contexto laboral concreto de la empresa. Estas políticas se han de incluir dentro de la gestión en prevención de riesgos laborales de la empresa (derecho a la igualdad, a la dignidad y no discriminación, así como a la eliminación de cualquier conducta o riesgos sobre estas cuestiones en el lugar de trabajo, etc.), pudiéndose evaluar mediante la propia prevención de riesgos labores y sus correspondientes auditorías.
En suma, queda patente de la necesidad y obligatoriedad de una implicación de las empresas, por su influencia bidireccional entre empresa-sociedad y la creación de valor compartido.
Espero haberle resuelto sus preguntas.
Un cordial saludo,
Estefanía González Cobaleda
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Encarnación la Spina
Comentó el 18/05/2021 a las 12:14:16
Mi felicitación por la ponencia. Quisiera saber o conocer ejemplos de programas de promoción de la diversidad cultural en la empresa a nivel estatal o autonómico y en qué sectores empresariales es donde más se está promoviendo así como si hay un proceso de evaluación de la implementación de tales políticas por parte de la Administración pública o auditorías externas para medir su eficacia.
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