Las investigaciones indican que los estudiantes y graduados no tradicionales encuentran dificultades específicas para conseguir transiciones eficaces al mercado laboral, necesitan más tiempo para encontrar puestos de trabajo de alta cualificación y tienen mayor probabilidad de encontrar empleos por debajo de su nivel de cualificación y, por tanto, menos interesantes y con salarios más bajos. Entre los grupos no tradicionales se incluye: estudiantes adultos y trabajadores, de entornos socioeconómicos desfavorecidos, con cargas familiares, con discapacidad, de primera generación, inmigrantes y pertenecientes a minorías étnicas. Cuando estos estudiantes se gradúan, se enfrentan a una serie de desigualdades de clase en el mercado laboral en relación con el capital cultural, económico y social, así como cuestiones de procedencia, género y edad. Con este estudio tratamos de identificar las fortalezas para el trabajo de los estudiantes y graduados no tradicionales y explorar los efectos de injusticia cultural en los procesos de inserción laboral.
Se han realizado entrevistas biográficas en profundidad a 40 participantes. Por una parte, a estudiantes y graduados de una universidad al sur de España con los diferentes perfiles no tradicionales y pertenecientes a las diferentes ramas de conocimiento. Por otra parte, fueron entrevistados empleadores, personal técnico de los servicios de orientación, gestores de prácticas curriculares y docentes universitarios.
Los resultados reflejan que los estudiantes y graduados no tradicionales se han enfrentado a situaciones difíciles que han favorecido el desarrollo de una amplia gama de recursos personales y sociales que podrían ser muy útiles para el desempeño de la actividad laboral. Sin embargo, en los procesos de inserción laboral opera la falta de reconocimiento hacia estos grupos. Los graduados no tradicionales sufren discriminación por no ajustarse a los estereotipos del sector, que pueden estar relacionados con el acento, la raza o las características físicas. Incluso en los casos de éxito en la inserción, existe una tendencia a ocultar, modificar o disimular las características peculiares de los perfiles no tradicionales, tratando de ofrecer una imagen que encaje con el estereotipo que ha sido el históricamente reconocido como legítimo. Las personas que trabajan en los procesos de selección al mercado laboral están influenciadas por discursos sociales discriminatorios que introducen inadvertidamente en su trabajo. Es por ello que concluimos resaltando la importancia de la reflexividad de los responsables del proceso de selección, que contribuye a cuestionar sus enfoques, evita que las características de los grupos no tradicionales se sigan desvalorizando y ayuda a desarrollar prácticas que permitan un desarrollo inclusivo para todas las personas.
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Paz Molero Hernández
Comentó el 21/05/2021 a las 09:54:08
Muy interesante vuestra ponencia. Una pregunta que me surge sobre esta discriminación es lo que algunos economistas opinan, dicen que no existe una correlación fatal entre los prejuicios de los empleadores y la forma en que contratan a sus empleados, pues, según este argumento, los costes de su posible discriminación pesarían negativamente sobre el balance de la empresa. No sé qué pensáis, gracias!
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María Tenorio Rodríguez
Comentó el 24/05/2021 a las 13:42:43
Hola Paz, gracias por el interés. En algunos casos puede que sí le pese negativamente pero pienso que no es lo habitual. La tendencia en el mercado de trabajo es a tratar que la cultura dominante se mantenga, aunque lo hagamos en muchos casos de manera involuntaria. Los errores de reconocimiento y las prácticas discriminatorias no son casos aislados, sino que los cometemos todxs, también clientes y personas usuarias. En muchos casos las empresas no contratan a perfiles no tradicionales por seguir con esta tendencia y agradar al cliente. El ejercicio de reflexibilidad va más allá de los responsables de los procesos de contratación, aunque destacamos su responsabilidad por tener la posibilidad de romper con la reproducción en la discriminación. Espero haber aclarado tu pregunta. Un saludo.
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Mikel Barba del Horno
Comentó el 20/05/2021 a las 17:49:43
Felicidades por la ponencia
Si he entendido bien, para vosotras el factor central del proceso de discriminación sería la asunción por parte de los entrevistadores de una serie de prejuicios que existen en la sociedad. Desde este punto de vista, se se estaría dando un proceso de selección que es disfuncional para la empresa porque dejándose llevar por los prejuicios de los entrevistadores no selecciona a los mejores trabajadores. Mi pregunta sería ¿pensáis que las empresas se pueden beneficiar de implantar procesos de selección no discriminatorios o, por el contrario, existen elementos estructurales que penalizan a las empresas que tratan de no discriminar?
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María Tenorio Rodríguez
Comentó el 21/05/2021 a las 07:35:04
Hola Mikel, gracias por la pregunta. Como bien dices, no solo es una discriminación por parte de los empleadores, sino que con los juicios que habitualmente formulamos reproducimos las desigualdades sin darnos cuenta. En nuestro estudio, algunas responsables de recursos humanos afirmaban que no se animaban a contratar otros perfiles por “agradar” al cliente; así, pensaban que les podría perjudicar. Sin embargo, la inclusión de perfiles no tradicionales también puede beneficiar a la empresa por ser una referencia de empresa inclusiva. Nos encontraríamos con ambos tipos de escenarios. Al final, el ejercicio de reflexividad debemos de realizarlo todos/as; aunque destacamos la responsabilidad de los empleadores por tener la posibilidad de incluir perfiles no tradicionales en puestos de trabajo donde tienen poca representación, y de esta forma, romper con la reproducción en la discriminación y reconocer a estos perfiles en la sociedad. Espero haber aclarado tu pregunta. Un saludo.
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laura M Guerrero Puerta
Comentó el 20/05/2021 a las 12:28:30
Buenas tardes,
Interesante ponencia, felicidades. ¿Se observan diferencias asociadas al género?
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María Tenorio Rodríguez
Comentó el 21/05/2021 a las 07:33:52
Hola Laura. Gracias por el interés. Efectivamente, se observan diferencias en cuanto al género. Estudios feministas destacan cómo los hombres de antecedentes sociales privilegiados han dado forma a prácticas que se dan por sentadas en algunos espacios sociales, en este caso, lo vemos en el ámbito del mercado laboral. Por ejemplo, encontramos que los procesos de selección son valorados elementos asociados tradicionalmente a lo masculino como la competitividad y el espíritu emprendedor y que se llega a excluir formas de capital de los grupos marginados entre los que se incluye las mujeres. Espero haber aclarado tu pregunta. Muchas gracias.
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